PROPUNERI privind interzicerea cumulului pensiei cu salariul în instituții publice

PROPUNERI privind interzicerea cumulului pensiei cu salariul în instituții publice, pentru pensionarii care beneficiază de drepturi de pensie plătite din fonduri publice.

1. Actul normativ privind interzicerea cumulului pensie salariu să excludă de la aplicare personalul militar care a fost trecut în rezervă prin ORDONANŢA nr. 7 din 26 ianuarie 1998 privind unele măsuri de protecţie socială a personalului militar şi civil, care se vor aplica în perioada restructurarii marilor unităţi.

ARGUMENTE:

Este un drept fundamental oferit de țară ca recompensă pentru trecerea noastră forțată în rezervă și distrugerea carierei profesionale.

Dreptul la muncă în orice sector de activitate oferit în schimb, reprezintă un angajament al Statului Român față de NATO și față de noi, cei care am fost afectați și sacrificați de restructurarea bruscă a Armatei din acei ani pentru interesul național.

Trebuie avute în vedere aspectele legale, constituționale care presupun aplicarea interdicției cumul salariu tuturor cetățenilor din România, adică vor fi afectate toate domeniile de activitate pentru că CCR nu permite excepții decât în cazul magistraților de la CCR (vezi Decizia CCR nr. 1414/2009).

Or, într-o țară NORMALĂ, acest drept trebuie să fie respectat !

2. Dacă totuși, se dorește neapărat interzicerea cumulului, în opinia mea, stabilirea unui plafon al pensiei până la care se poate cumula pensia cu salariul la nivelul salariului mediu brut anual, care în acest an este de 5.163 de lei este mai mult decât rezonabil.

Consider că dispozițiile amintite sunt neconstituționale din următoarele considerente:

1. Prin Decizia nr. 82 din 15 ianuarie 2009 Curtea Constituțională a statuat că, prin instituirea unei obligații de a opta între pensie și venitul din salarii se ”afectează prin limitare atât dreptul la pensie prevăzut de art. 47 alin. (2) din Constituție, cât și dreptul la muncă consacrat prin art. 41”.

2. Potrivit art. 47 din Constituția României, republicată, pensia este un drept fundamental, garantat în întregime și se datorează pentru munca prestată în trecut. În schimb, salariul constituie retribuția angajatorului pentru munca prezentă, datorată de către angajator, deci și de stat.

3. În conformitate cu opinia unor judecători ai curții Constituționale stipulată în Decizia CCR nr. 1414 din 4 noiembrie 2009, ”prin aceste reglementări se limitează dreptul la muncă, condiționând continuarea raporturilor de muncă sau chiar dispunând încetarea forțată a acestora pornind de la un criteriu discriminatoriu, și anume nivelul pensiei aflate în plată”.

            În opinia acelorași judecători exprimată în aceiași decizie, ”nu se poate stabili ca o persoană care a contribuit mai mult la fondul de pensii să fie privată (...) de plata integrală a pensiei, în caz contrar fiind sancționată cu desfacerea contractului de muncă (...)”.

4. Potrivit jurisprudenței de la CEDO, dreptul de creanță este ocrotit în aceiași măsură ca și dreptul de proprietate. Deși în Decizia CCR nr. 375/2005 se constată că "Nicio dispoziţie constituţională nu împiedică legiuitorul să suprime cumulul pensiei cu salariul, cu condiţia ca o asemenea măsură să se aplice în mod egal pentru toţi cetăţenii, iar eventualele diferenţe de tratament [...] să aibă o raţiune licită." . Or, prevederile actului normativ se aplică doar pentru anumite persoane iar la baza luării acestor măsuri nu există nicio situație excepțională care să justifice această legiferare.

5. Este adevărat că prin DECIZIA nr. 1.414 din 4 noiembrie 2009, CCR s-a pronunțat cu privire la neconstituționalitatea dispoziţiilor art. 17-22 prevăzute în cap. IV din Legea privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional, cu privire la interzicerea cumulului pensie salariu, susținând că acestea sunt constituționale.

            Este extrem de important de reținut care a fost proporționalitatea între obiectivul urmărit prin tratamentul inegal şi mijloacele folosite, or, potrivit expunerii de motive care au determinat adoptarea Legii nr. 329/2009, scopul acestuia a fost combaterea "crizei economice, fenomen mondial ce afectează structural economia românească", datele de natură financiară, precum şi prognozele efectuate de autorităţile abilitate în domeniu conturând "imaginea unei crize economice profunde, care poate pune în pericol stabilitatea economică a României şi, prin aceasta, ordinea publică şi siguranţa naţională". Această situaţie a impus "adoptarea unor măsuri cu caracter excepţional, care, prin eficienţa şi promptitudinea aplicării, să conducă la reducerea efectelor sale şi să creeze premisele relansării economiei naţionale".

Una dintre măsurile reglementate de legiuitor la acel moment critic a fost aceia de restrângere a dreptului de a cumula veniturile salariale cu cele din pensie, atunci când sunt îndeplinite două condiţii: angajator este o autoritate sau instituţie publică, pe de o parte, şi nivelul pensiei nete depăşeşte nivelul salariului mediu brut pe economie, pe de altă parte.

            Justificarea unei astfel de limitări a rezidat în degrevarea bugetului de stat, respectiv a celui al asigurărilor sociale de stat, într-o măsură care nu afecta veniturile persoanei sub pragul salariului mediu brut pe economie. Prin urmare, măsura adoptată a fost proporțională cu situația care a determinat-o, fiind rezultatul unui echilibru între scopul declarat al legii şi mijloacele folosite în realizarea lui, şi s-a aplicat în mod nediscriminatoriu tuturor persoanelor aflate în ipoteza normei.

6. De asemenea, prin DECIZIA din 20 martie 2012, pronunțată în Cauza Ionel Panfile împotriva României (Cap. IV, paragrafele 17-25 din Legea nr. 329/2009), având în vedere ”interesul public” generat de criza care a determinat luarea unor măsuri excepționale de către legiuitorul român, respectiv norme noi în privinţa salariilor din sectorul public în vederea raţionalizării cheltuielilor publice, aşa cum impunea contextul excepţional al crizei financiare şi economice globale, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a statuat că măsura interzicerii cumulului pensiei cu salariul în condițiile extreme mai sus menționate respectă justul echilibru între interesele generale ale comunității și protecția drepturilor fundamentale ale indivizilor.

7. În prezent, dispozițiile criticate privind interzicerea cumulului pensie cu salariu sunt excesive,  nejustificate și implicit neconstituționale întrucât Guvernul României nu poate invoca deciziile menționate la pct. 5 și 6, respectiv Decizia CCR nr. 1.414/2009 și nici Decizia CEDO/2012, pronunțată în Cauza Ionel Panfile, pentru simplul fapt că în acest moment, nu există o criză financiară globală, un context excepțional care să impună, în numele ”interesului public” național, adoptarea unor măsuri care să aibă o rațiune licită.

            Raționamentul prezentat de Executiv în expunerea de motive a adoptării dispozițiilor potrivit căruia posibilitatea cumulului ”presupune un efort dublu asupra bugetului general consolidat”, cumularzii ”beneficiind atât de plata salariului cât și a pensiei publice” nu se poate reține întrucât, potrivit art. 47 din Constituția României, republicată, pensia este un drept fundamental, garantat în întregime și se datorează pentru munca prestată în trecut.

În schimb, salariul constituie retribuția angajatorului pentru munca prezentă iar posturile care actualmente sunt încadrate cu cumularzi sunt oricum deja bugetate indiferent de cine le ocupă, deci nu există niciun fel de efort asupra bugetului general consolidat.

De asemenea, susținerea guvernului că prin interzicerea cumulului se vor face economii de circa 270 mil de ei este complet nerealistă întrucât posturile eliberate vor fi încadrate cu alte persoane, deci nu va rezulta niciun fel de economie.

Pe de altă parte, eliberarea posturilor de către specialiștii actuali în a căror pregătire s-au investit de-a lungul anilor importante sume de bani și a căror pregătire profesională a ajuns la un înalt nivel, nu aduce decât dezechilibre în funcționarea administrației publice și cheltuieli suplimentare consistente ocazionate de perfecționarea noilor angajați.

8. Un alt motiv pentru care Guvernul României nu poate invoca deciziile menționate la pct. 5 și 6, respectiv Decizia CCR nr. 1.414/2009 și nici Decizia CEDO/2012, pronunțată în Cauza Ionel Panfile, constă în faptul că inexistența un context intern/extern de criză care să justifice aplicarea unor măsuri de limitare a unor drepturi constituționale este demonstrată de următoarele date după cum urmează:

Conform datelor Eurostat și Institutului Național de Statistică:

- România are a doua creștere economică din Europa cu 4,6%;         

- Faţă de anul 2018, PIB a înregistrat o creştere cu 4,6%. În semestrul I 2019, comparativ cu semestrul I 2018, Produsul Intern Brut a crescut cu 4,8%, iar în trimestrul al doilea față de aceeași perioadă a anului trecut s-a constatat o creştere cu 4,4% pe seria brută şi cu 4,6% pe seria ajustată sezonier.

            Conform măsurilor adoptate de Parlamentul României și susținute de actualul guvern:

- Pentru anul 2020, creșterea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată de la 2.080 lei la 2.230 lei;

            - Menținerea indemnizațiilor lunare pentru funcțiile de demnitate publică conform Legii-cadru nr. 153/2017;

- Menținerea voucherelor de vacanță și a indemnizațiilor de hrană pentru angajații din instituțiile de stat conform Legii nr. 94/2014 și Legii-cadru nr. 153/2017;

- Creșterea indemnizațiilor de merit instituite prin Legea nr. 118/2002;

- Asigurarea unor fonduri suficiente în vederea desfășurării normale a activităților federațiilor naționale;

- Dublarea alocațiilor copiilor de către Parlamentul României;

- Creșterea punctului de pensie cu 40% la toate pensiile din sistemul de stat;

- Corecții în plus ale pensiilor militarilor;

            - Scăderea TVA-ului la alimente;

            - Programe pentru stimularea/reinserţia profesională inclusiv a celor plecaţi la muncă în străinătate;

            - Modernizarea aeroporturilor din Bucureşti, Timişoara şi Constanţa;

            - Declanşarea lucrărilor de construcţie pentru Autostrada Sibiu – Piteşti, Autostrada de Centură a Capitalei şi Drumul expres Piteşti – Craiova;

            - Demararea procedurilor pentru construirea autostrăzii Tg. Mureş – Iaşi – Ungheni cu fonduri europene şi finalizarea procedurilor pentru construirea autostrăzii Comarnic – Braşov în Parteneriat Public – Privat;

            - Finalizarea procedurilor şi începerea construcţiei pentru spitalele regionale de la Iaşi, Craiova şi Cluj cu fonduri europene;

- Eliminarea supraaccizei la carburanți.

9. Conform Deciziei CCR nr. 1414 din 4 noiembrie 2009, ”esența legitimității constituționale a restrângerii exercițiului unui drept sau al unei libertăți este tocmai caracterul excepțional și temporar al acestuia”. (...). Într-o societate democratică, regula este cea a exercitării neîngrădite a drepturilor și libertăților fundamentale, restrângerea fiind prevăzută ca excepție, dacă nu există o altă soluție pentru a salvgarda valori ale statului care sunt puse în pericol”.

            Or, datorită depășirii crizei economice care a constrâns Guvernul României să ia măsurile extreme mai sus menționate, prin Legea nr. 134 din 15 octombrie 2014 publicată în  M.O. nr. 753 din 16 octombrie 2014, Parlamentul României a abrogat prevederile prevăzute de litera c) a articolului 1 şi capitolul IV "Măsuri privind regimul cumulului pensiilor cu veniturile salariale, în scopul reducerii cheltuielilor bugetare", cuprinzând articolele 17-26, din Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 761 din 9 noiembrie 2009, cu modificările şi completările ulterioare.

10.  Dispozițiile limitează imperativ dreptul la muncă al unor categorii de persoane cu o înaltă pregătire profesională în toate domeniile în care activitatea angajaților este remunerată de la stat. Eliminarea cumulului sau limitarea menținerii cumulului la nivelul salariului minim brut pe economie (aceasta fiind ultima variantă prezentată de ministrul Muncii, dna Violeta Alexandru în 13.12.2019) aduce un mare deserviciu calității activităților nu numai din administrație ci mai ales în domenii de importanță deosebită cum ar fi cele ale educației, sănătății, culturii, aeronauticii, energiei, etc., domenii vitale în bunul mers al societății în care personalul educat, cu pregătire deosebită are într-un procent de 90% o pensie puțin peste pragul amintit și care ar fi obligat astfel să părăsească locul de muncă.

            O probă în acest sens, este prezentată chiar de Guvernul României în expunerea de motive a actului normativ, precizând faptul că la nivelul lunii octombrie 2019 se înregistra un număr de 13.474 posturi ocupate cu personal care cumulează pensia cu salariul (din care 3.944 posturi în învățământul preuniversitar, 996 posturi în învățământul universitar, 1.282 în unitățile sanitare).

            Or, majoritatea acestor angajați dețin o pensie peste salariul minim brut pe economie iar optarea lor pentru a renunța la locul de muncă, cum este firesc, ar conduce la un haos de neimaginat atât în administrația publică cât mai ales în domeniile mai sus menționate.

11. Deși așa cum a statuat Curtea Constituțională în jurisprudența sa (de exemplu prin deciziile nr. 358/2003, nr. 4/2000, nr. 1414/2009, etc.), soluția legislativă care instituie un anumit cuantum sau prag valoric, apreciat ca rezonabil, corespunde unei opțiuni exclusive a legiuitorului, nefiind deci o problemă de resortul contenciosului constituțional, trebuie remarcat că există totuși o diferență injustă și dezechilibrată a limitării cumulului la nivelul salariului minim brut pe economie de către dispozițiile actuale comparativ cu eliminarea totală sau limitarea cumulului la nivelul salariului mediu brut pe economie adoptate de Guvernul României în condițiile de criză excepționale ale perioadei 2009 - 2013. În ceea ce priveşte proporţionalitatea între obiectivul urmărit prin tratamentul inegal şi mijloacele folosite, Curtea a reținut că măsurile respective au fost adoptate în scopul combaterii "crizei economice, fenomen mondial ce afectează structural economia românească" or actualmente, în condiții normale de dezvoltare a României, simpla adoptare a deciziilor de limitare a cumulului la un nivel oarecare este complet disproporțională cu scopul urmărit, asta cu atât mai mult dacă limitarea cumulului este stabilită la nivelul salariului minim brut pe economie.

În concluzie, consider că propunerile sunt întemeiate, mai ales că este sarcina statului să găsească soluții pentru dezvoltarea societății, printr-o politică economică și socială adecvată.

Așa cum am arătat, eliberarea masivă a funcțiilor din autoritățile și instituțiile publice nu poate constitui,  o măsură proporțională cu motivul complet pueril invocat de Executiv.

Dimpotrivă, menținerea dispozițiilor criticate poate determina efecte contrarii celor vizate, în sensul tulburării evidente a bunei funcționări a instituțiilor și autorităților publice.

                                     

Mai multe, aici:

Proiect de Lege privind unele măsuri fiscal-bugetare şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative

PL-x nr. 669/2019

Proiect de Lege privind unele măsuri fiscal-bugetare şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative

Aici http://www.cdep.ro/pls/proiecte/upl_pck2015.proiect?cam=2&idp=18284

Extras din Codul Muncii privind Regulamentul intern

Extras  din  Codul Muncii  privind  Regulamentul intern

ART. 26

  (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

  (2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

ART. 29

  (1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.

  (2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

ART. 31

  (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

  (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

  (3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

  (4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

ART. 39

  (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

  a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

  b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

  c) dreptul la concediu de odihnă anual;

  d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

  e) dreptul la demnitate în muncă;

  f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

  g) dreptul la acces la formarea profesională;

  h) dreptul la informare şi consultare;

  i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

  j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

  k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

  l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

  m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

  n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

  (2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

  a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

  b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

  c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

  d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

  e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

  f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;

  g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

ART. 40

  (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

  a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

  b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;

  c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

  d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

  e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;

  f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

ART. 49

  (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

  (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

  (3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

  (4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

ART. 51

  (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

  a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

  b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

  c) concediu paternal;

  d) concediu pentru formare profesională;

  e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

  f) participarea la grevă.

  g) concediu de acomodare.

  (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

ART. 61

  Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

  a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

  b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

   c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

  d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

ART. 63

  (1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.

  (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

ART. 101

  Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

ART. 116

  (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

  (2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

ART. 127

  (1) Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte în condiţiile art. 125 alin. (2) sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi, după aceea, periodic.

  (2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului sănătăţii.

  (3) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.

ART. 134

  (1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

  (2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

  (3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

ART. 137

  (1) Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.

        (2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

  (3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

  (4) În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

  (5) Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

ART. 152

  (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

  (2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

ART. 153

  (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.

  (2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

ART. 166

  (1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

  (2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.

  (3) Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

  (4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

ART. 178

  (1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă.

  (2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă.

  (3) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

ART. 223

  Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:

  a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;

  b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

  c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;

  d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;

  e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.

ART. 223

  Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:

  a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;

  b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

  c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;

  d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;

  e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.

Regulamentul intern

ART. 241

  Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

ART. 242

  Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

  a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

  b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;

  c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

  d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

  e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

  f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

  g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

  h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

  i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

ART. 243

  (1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

  (2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator.

  (3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern.

  (4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.

ART. 244

  Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243.

ART. 245

  (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

  (2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin. (1).

ART. 246

  (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.

  (2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

  CAP. II

  Răspunderea disciplinară

ART. 247

  (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

  (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

ART. 252

  (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

  (2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

  a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

  b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

  c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

  d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

  e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

  f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

  (3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

  (4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

  (5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Grupul conex Asociației „Academia cetățeanului”

Grup conex Asociației   „Academia cetățeanului” (https://www.facebook.com/groups/667294197089177/)
Asociația   „Academia cetățeanului” este o persoană juridică de drept privat, fără scop lucrativ, constituită cu scopul de a contribui la formarea unor cetățeni  informați, activi, implicați în viața socială, culturală, spirituală  și  economică a  țării, folosind mijloace adecvate.
Viziteaza https://consultjuridic.blogspot.com
Despre administrator grup: https://www.legistm.ro/diverse/parteneri

Dreptul de pensionare în sistemul cultului creştin baptist

 

In baza Legii nr. 489/2006 denumită şi Legea Cultelor, la art. 24 al. (2), Salariaţii şi asiguraţii cultelor care dispun de case de pensii sau fonduri de pensii proprii se supun regulamentelor adoptate de către organele de conducere ale cultelor, în conformitate cu statutele acestora şi în acord cu principiile generale ale legislaţiei privind asigurările sociale de stat.

Sistemul Public de Pensii are la baza principiul contributivității si nu principiul funcției deținute pe timpul stagiului de cotizare.

Cultul Creştin Baptist din România are sistem propriu de pensii şi asigurări sociale denumit Casa de Pensii şi Ajutoare a Cultului Creştin Baptist din România, Casă de Pensii neintegrată în sistemul public de pensii şi care funcţionează ca persoană juridică distinctă în cadrul cultului cu patrimoniu propriu.

Casa de Pensii şi Ajutoare a Cultului Creştin Baptist din România (prescurtat C.P.A. a C.C.B.R, scurt C.P.A.) a luat fiinţă prin Decretul nr. 718/1956 pentru înfiinţarea caselor de pensii şi ajutoare în cadrul cultelor din România şi funcţionează în baza art.24 al (2) din Legea nr. 489/2006 privind libertatea religioasă şi regimul general al cultelor şi a art.4 şi art.107 din Statutul de organizare şi funcţionare a Cultului Creştin Baptist-Uniunea Bisericilor Creştine Baptiste din România, recunoscut prin H.G. nr. 58/2008, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 59/25 ianuarie 2008.

C.P.A. funcționeaza în baza Regulamentului (statutului) de organizare şi funcţionare a Casei de Pensii şi Ajutoare a Cultului Creştin Baptist din România, cu modificarile si completarile ulterioare din 2014- publicat aici https://uniuneabaptista.ro/despre-noi/resurse-utile/rrm/.

În continuare, voi prezenta  câteva  prevederi   generale care  stabilesc  drepturile de pensionare specifice cultului creștin baptist.

1.     Vârsta de pensionare  în sistemul  cultului creştin baptist se aplică diferenţiat, în funcţie de ocupaţie,  conform  art. 39 din Regulamentul (statutul) de organizare şi funcţionare a Casei de Pensii şi Ajutoare a Cultului Creştin Baptist din România, cu modificările si completările ulterioare din 2014:

1.1 Pentru asiguratii aflati în functia de pastor:

Art. 39 Asiguratii aflati in functia de pastor si care si-au desfasurat activitatea ca pastori cel putin 25 de ani si au o vechime  totala in munca de 30 de ani, pot beneficia, la cerere, de pensie pentru limita de varsta incepand cu varsta de 60 de ani, cu reducerea stagiului complet de cotizare la 30 de ani.

Data intrării în vigoare a prezenului articol este 01.01.2019. 

Dovada faptul că solicitantul și-a desfășurat activitatea ca pastor se face printr-o adeverință emisă în acest sens de către comunitatea teritoriala competentă. 

Asiguraţii aflaţi în funcţia de pastor care şi-au desfăşurat activitatea ca pastori şi au realizat un stagiu de cotizare în cult de 30 de ani, pot beneficia, la cerere, de pensie pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu 13 ani.

Reducerile vârstei standard de pensionare prevăzute pentru condiţii deosebite de muncă, condiţii speciale precum şi cele prevăzute de alte acte normative pot fi cumulate fără ca reducerea totală să fie mai mare de 13 (treisprezece) ani. 

Pentru pastorii care ramân în slujire (își continua activitatea) după obținerea PLV vor fi contribuabili ai sistemului propriu de pensii al Cultului, prin plata CAS-ului aferent salariului stabilit prin noul CIM.

 1.2 Pentru alți asigurati care nu sunt pastori din cultul baptist:

Pentru alți asigurati din cultul baptist se aplică prevederile generale prevăzute în Legea nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările si completările ulterioare ( 65 de ani la bărbați, 63 (65) de ani la femei).

2.     Principiul reparaţiei şi/sau al compensări prevăzut în Regulamentul CPA la Art.4, lit. j):

j) principiul reparaţiei şi/sau al compensării în baza căruia/cărora persoana fizică parte a sistemului propriu care a avut de suferit prin diminuarea sau neacordarea unor drepturi din cauza prigoanei comuniste beneficiază în virtutea dispoziţiilor speciale ale prezentului Regulament (Statut) şi ale Statutului Cultului de măsuri reparatorii sau compensatorii pentru respectiva situaţie.

3.      Principiul egalității din Regulamentul CPA:

Art.4 Sistemul propriu de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale al C.C.B.R. funcţionează în baza următoarelor principii:

d) principiul egalităţii, prin care se asigură tuturor participanţilor la sistemul propriu de pensii, contribuabili şi beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, între persoane aflate în aceeaşi situaţie juridica în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de Regulamentul de Organizare si Functionare a CPA.

4.    Acordarea de sporuri de pana la 25 % pentru pastorii care au lucrat până în 1989, potrivit  Regulamentului CPA:

Art. 85. Categoria de asiguraţi păstori care au slujit în perioada comunistă beneficiază de un spor reparatoriu la pensie pentru limită de vârstă, obţinută pentru calitatea de păstor, eşalonat pe categorii de vechime astfel:

a.     10% pentru minim 5 ani ca păstor înainte de 1990 şi 15 ani vechime totală în cult;

b.     15% pentru minim 10 ani ca păstor înainte de 1990 şi 20 ani vechime totală în cult;

c.     20% pentru minim 15 ani ca păstor înainte de 1990 şi 25 ani vechime totală în cult;

d.     25% pentru minim 20 ani ca păstor înainte de 1990 şi 30 ani vechime totală în cult.

Sporul prevăzut în alineatul precedent se adaugă la pensia cuvenită din funcţia de pastor şi se acordă pe toată durata vieţii pensionarului aflat în pensie pentru limită de vârstă ca măsură reparatorie pentru discriminarea salarială ca pastor în perioada comunistă.

Sporul se acordă cu începere de la 01.06.2007 în acord cu hotărârea Congresului Cultului Creştin Baptist din România, din mai 2007 şi cu dispoziţiile exprese din Statutul de organizare şi funcţionare a Cultului Creştin Baptist din România, recunoscut prin H.G. nr. 58/2008.

Sporul prevăzut în alineatul precedent se adaugă la pensia cuvenită din funcţia de pastor şi se acordă pe toată durata vieţii pensionarului aflat în pensie pentru limită de vârstă ca măsură reparatorie pentru discriminarea salarială ca pastor în perioada comunistă.

Sporul se acordă cu începere de la 01.06.2007 în acord cu hotărârea Congresului Cultului Creştin Baptist din România, din mai 2007 şi cu dispoziţiile exprese din Statutul de organizare şi funcţionare a Cultului Creştin Baptist din România, recunoscut prin H.G. nr. 58/2008.

5.    Alte principii  din Regulamentul CPA:

Art.4 Sistemul propriu de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale al C.C.B.R. funcţionează în baza următoarelor principii:

1.     principiul unicităţii, potrivit căruia CCBR  organizează şi garantează sistemul propriu de pensii bazat pe aceleaşi norme interne  pentru toţi participanţii la sistem;     

2.     principiul obligativităţii, potrivit căruia persoanele fizice şi juridice  participante la sistemul propriu de asigurări sociale a C.C.B.R. au obligaţia de a participa fără excepţie la sistem, drepturile de asigurări sociale, exercitându-se corelativ cu îndeplinirea obligaţiilor; 

3.     principiul contributivităţii, conform căruia fondurile de asigurări sociale se constituie pe baza contribuţiilor datorate de persoanele fizice şi juridice participante la sistemul propriu al C.C.B.R. drepturile de asigurări sociale cuvenindu-se pe baza contribuţiei de asigurări sociale plătite.   

4.     principiul egalităţii, prin care se asigură tuturor participanţilor la sistemul propriu de pensii, contribuabili şi beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, între persoane aflate în aceeaşi situaţie juridica în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de Regulamentul de Organizare si Functionare a CPA.   

5.     principiul repartiţiei, pe baza căruia fondurile de asigurări sociale se redistribuie pentru plata obligaţiilor ce revin sistemului propriu de pensii potrivit Regulamentului de Organizare si Functionare a CPA.     

6.     principiul solidarităţii sociale, conform căruia participanţii la sistemul propriu de asigurări sociale al C.C.B.R. îşi asumă reciproc obligaţii şi beneficiază de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea riscurilor sociale aplicabile în cadrul sistemului   

7.     principiul autonomiei bazat pe administrarea de sine stătătoare a sistemului  

8.     principiul imprescriptibilităţii, potrivit căruia dreptul la pensie nu se prescrie;   

9.     principiul incesibilităţii, potrivit căruia dreptul la pensie nu poate fi cedat, total sau parţial,

10. principiul reparaţiei şi/sau al compensării în baza căruia/cărora persoana fizică parte a sistemului propriu care a avut de suferit prin diminuarea sau neacordarea unor drepturi din cauza prigoanei comuniste beneficiază în virtutea dispoziţiilor speciale ale prezentului Regulament (Statut) şi ale Statutului Cultului de măsuri reparatorii sau compensatorii pentru respectiva situaţie.

6.     Alte drepturi: acordarea de ajutoare din fondul de pensii 

Bibliografie:

1.     Decretul  nr. 718 /1956 pentru înființarea caselor de pensii si ajutoare in cadrul cultelor din Republica Populara Română;

2.     Legea nr. 489 din 28 decembrie 2006 privind libertatea religioasă şi regimul general al cultelor;

3.     Legea nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare;

4.     Hotărârea Guvernului nr. 58/2008 privind recunoaşterea Statutului de organizare şi funcţionare a Cultului Creştin Baptist - Uniunea Bisericilor Creştine Baptiste din România;

5.     Regulamentul (statutul) de organizare şi funcţionare a Casei de Pensii şi Ajutoare a Cultului Creştin Baptist din România, cu modificarile si completarile ulterioare din 2014- publicat aici https://uniuneabaptista.ro/despre-noi/resurse-utile/rrm/

6.    Regulamentul (Statutul) de Organizare si Functionare a Casei de Pensii  si Ajutoare a Cultului Crestin Baptist din Romania- publicat aici http://casadepensiiccb.ro/informatii-utile/regulament-cpa/

7.     Site CPA  http://casadepensiiccb.ro/

8.     Site UBR https://uniuneabaptista.ro/