Ce este un contract de munca?
Potrivit art. 10 din Codul muncii, "contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu".
Ca orice contract, contractul de munca este rezultatul acordului de vointe dintre cele doua parti, intre care se incheie. Angajatorul si salariatul negociaza si, ajunsi la un acord, incheie contract de munca. Atat de simplu? Nu. Contractul de munca nu seamana cu celelalte contracte. In cazul acestui tip de contract, prevederile legale sunt foarte restrictive. Partile nu pot negocia orice si nu pot cuprinde in contractul de munca incheiat orice clauze.
Codul muncii prevede chiar ca stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei (art. 276 alin. (1) lit. d). Pe langa aceasta sanctiune contraventionala, clauzele respective se vor considera nescrise, deci se vor aplica in locul lor dispozitiile legii.
Exemplu
Fixarea unei perioade de proba la angajare mai indelungate decat cea legala; prevederea unui termen de preaviz in caz de concediere inferior celui legal; incheierea contractului pe durata determinata, in alte cazuri decat cele limitativ prevazute de lege; stabilirea pentru salariat a unor obligatii suplimentare celor prevazute in lege etc .
Iata cateva dintre caracteristicile unui contract individual de munca, din punct de vedere juridic:
- contractul de munca intervine intre un angajator - persoana juridica sau fizica - si un salariat - intotdeauna o persoana fizica;
- contractul de munca este bilateral, adica ambele parti au obligatii. Prestarea muncii, respectiv plata salariului- sunt cele mai importante dintre aceste obligatii. Cu alte cuvinte, atat angajatorul cat si salariatul sunt, in acelasi timp, si creditor, si debitor in cadrul contractului individual de munca;
100 de prevederi mai putin cunoscute din Codul muncii. Click aici!
- contractul de munca nu se incheie niciodata gratuit. Daca angajatorul nu se obliga la plata nici unui salariu, atunci se va considera incheiat un contract de munca voluntara, in conditiile Legii nr. 195/2001, modificata si completata prin Ordonanta Guvernului nr. 58/2002, aprobata prin Legea nr. 629/2002 .
- contractul de munca are caracter consensual. Codul muncii prevede consensualismul printre principiile intregii reglementari (art. 8). Aceasta inseamna ca, chiar daca nu a fost incheiat in forma scrisa si nu a fost inregistrat, el poate produce totusi efecte juridice. Astfel, art. 16 din Codul muncii prevede ca in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiiilor efectuateprin orice alt mijloc de proba.
Ca orice contract, contractul de munca este rezultatul acordului de vointe dintre cele doua parti, intre care se incheie. Angajatorul si salariatul negociaza si, ajunsi la un acord, incheie contract de munca. Atat de simplu? Nu. Contractul de munca nu seamana cu celelalte contracte. In cazul acestui tip de contract, prevederile legale sunt foarte restrictive. Partile nu pot negocia orice si nu pot cuprinde in contractul de munca incheiat orice clauze.
Codul muncii prevede chiar ca stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei (art. 276 alin. (1) lit. d). Pe langa aceasta sanctiune contraventionala, clauzele respective se vor considera nescrise, deci se vor aplica in locul lor dispozitiile legii.
Exemplu
Fixarea unei perioade de proba la angajare mai indelungate decat cea legala; prevederea unui termen de preaviz in caz de concediere inferior celui legal; incheierea contractului pe durata determinata, in alte cazuri decat cele limitativ prevazute de lege; stabilirea pentru salariat a unor obligatii suplimentare celor prevazute in lege etc .
Iata cateva dintre caracteristicile unui contract individual de munca, din punct de vedere juridic:
- contractul de munca intervine intre un angajator - persoana juridica sau fizica - si un salariat - intotdeauna o persoana fizica;
- contractul de munca este bilateral, adica ambele parti au obligatii. Prestarea muncii, respectiv plata salariului- sunt cele mai importante dintre aceste obligatii. Cu alte cuvinte, atat angajatorul cat si salariatul sunt, in acelasi timp, si creditor, si debitor in cadrul contractului individual de munca;
100 de prevederi mai putin cunoscute din Codul muncii. Click aici!
- contractul de munca nu se incheie niciodata gratuit. Daca angajatorul nu se obliga la plata nici unui salariu, atunci se va considera incheiat un contract de munca voluntara, in conditiile Legii nr. 195/2001, modificata si completata prin Ordonanta Guvernului nr. 58/2002, aprobata prin Legea nr. 629/2002 .
- contractul de munca are caracter consensual. Codul muncii prevede consensualismul printre principiile intregii reglementari (art. 8). Aceasta inseamna ca, chiar daca nu a fost incheiat in forma scrisa si nu a fost inregistrat, el poate produce totusi efecte juridice. Astfel, art. 16 din Codul muncii prevede ca in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiiilor efectuateprin orice alt mijloc de proba.
Regula ramne totusi incheierea contractului in forma scrisa.
- contractul de munca se incheie cu luarea in considerare a calitatilor personale ale fiecareia dintre parti.
- contractul de munca se incheie cu luarea in considerare a calitatilor personale ale fiecareia dintre parti.
Exemplu
Angajatorul incheie contractul de munca cu o anumita persoana, pentru ca are in vedere aptitudinile profesionale ale acesteia, studiile absolvite, trasaturile comportamentale, competentele, experienta, capacitatea de a-si insusi noi cunostinte, capacitatea de comunicare s.a.m.d..
Salariatul va fi interesat nu numai de salariu, dar de condtiile de munca asigurate, de domeniul de activitate al angajatorului, de masura in care unitatea angajatoare este profitabila,daca are perspective de dezvoltare s.a.m.d.
Daca una dintre parti se afla in eroare cu privire la calitatile personale ale celeilalte, atunci contractul de munca se poate anula.
- contractul de munca face parte dintre contractele cu executare succesiva, nu dintr-o data.
In consecinta, daca se va pune problema incetarii lui, aceasta incetare nu va produce efecte decat pentru viitor, niciodata pentru trecut. Rezilierea contractului de munca nu produce efecte retroactive.
- prin incheierea contractului individual de munca, salariatul devine subordonat angajatorului. Angajatorul incheie contractul de munca cu o anumita persoana, pentru ca are in vedere aptitudinile profesionale ale acesteia, studiile absolvite, trasaturile comportamentale, competentele, experienta, capacitatea de a-si insusi noi cunostinte, capacitatea de comunicare s.a.m.d..
Salariatul va fi interesat nu numai de salariu, dar de condtiile de munca asigurate, de domeniul de activitate al angajatorului, de masura in care unitatea angajatoare este profitabila,daca are perspective de dezvoltare s.a.m.d.
Daca una dintre parti se afla in eroare cu privire la calitatile personale ale celeilalte, atunci contractul de munca se poate anula.
- contractul de munca face parte dintre contractele cu executare succesiva, nu dintr-o data.
In consecinta, daca se va pune problema incetarii lui, aceasta incetare nu va produce efecte decat pentru viitor, niciodata pentru trecut. Rezilierea contractului de munca nu produce efecte retroactive.
Exemplu
Nu va avea importanta numai calitatea muncii prestate de salariat, ci si modalitatea prestarii muncii, felul in care se integreaza in colectiv, comportamentul salariatului cu colegii si sefii, felul in care acesta da curs indicatiilor primite. Angajatorul si salariatul nu se afla pe picior de egalitate juridica; salariatul executa ordinele primite de la angajator. Ca urmare, angajatorul poate aplica sanctiuni disciplinare, mergand pana la concedierea disciplinara a salariatului. Si aceasta, independent de calitatea muncii salariatului.
Sursa:
