Care sunt cazurile de exceptie pe caz de boala privind obligativitatea portului centurii de siguranta?

Potrivit Anexei nr.  1 la Ordinul nr. 1246/12.07.2007- Ordin privind aprobarea Listei bolilor pentru care se excepteaza de la portul centurii de siguranta ocupantii unui autovehicul cu o capacitate mai mica de 3,5 tone si a formularului Certificatului medical de scutire pe motiv medical grav, afectiunile medicale  enumerate care inlatura obligativitatea portului centurii de siguranta sunt:

a)      sindroame hemoragipare;

b)      sindroame tumorale abdominale (splenomegalie, organomegalie, adenopatii masive);

c)      leucemii acute si cronice;

d)     mielom multiplu;

e)      limfoame maligne;

f)       ciroza hepatica si cancerul hepatic cu ascita voluminoasa;

g)      status post toracotomie si sternotomie pentru diferite operatii toracice, 3 luni postoperator;

h)      by-pass extraanatomic axilo-femural;

i)       pace-maker cardiac recent montat;

j)       afectiuni acute ale sanului;

k)     obezitate care impiedica inchiderea centurii de siguranta.

Sunt scutite persoanele de portul centurii care poseda Certificatul medical de scutire pe motiv medical grav, care se elibereaza intr-un exemplar, la cerere, de catre medicii din orice unitate sanitara in evidenta careia se afla persoana care solicita acest act.

Poate un angajat să lucreze în baza a două CIM-uri la acelasi angajator?

Conform art. 35 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

Personalul didactic suplinitor poate beneficia de concediu fără plată ?

Potrivit  art. 255 alin.  (8) din Legea nr. 1 din 05/01/2011 a educaţiei naţionale,  numai personalul didactic titular cu contract pe perioadă nedeterminată poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an şcolar, o dată la 10 ani, cu aprobarea unităţii de învăţământ sau, după caz, a inspectoratului şcolar, cu rezervarea postului pe perioada respectivă.

Tabloul cultelor din Romania. Pentru marire, click pe imagine

Ce NU este regulamentul intern?

Regulamentul intern nu se confunda cu Regulamentul de organizare si functionare

Regulamentul de organizare si functionare este tot un act juridic elaborat de catre angajator, dar el cuprinde indeosebi precizarea elementelor de structura ale angajatorului – persoana juridica. Sunt precizate atributiile si conducerea fiecarui departament, sectie, sector, birou, agentie, subunitate, sediu secundar fara personalitate juridica, sucursala etc. Este precizat raportul dintre acestea si organismele de conducere in unitate, luarea deciziilor si aplicarea lor.Regulamentul de organizare si functionare priveste deci mai putin raportul dintre angajator si salariati, ci vizeaza mai mult structura interna a unitatii angajatoare.

ROF - Regulamentul de organizare si functionare - nu este obligatoriu. Angajatorul are dreptul, nu obligatia intocmirii acestuia, iar inspectorul de munca nu va putea pretinde prezentarea acestui document si nu va putea sanctiona angajatorul care nu l-a elaborat. Totusi, intocmirea ROF poate fi utila, indeosebi in cazul companiilor de dimensiuni medii si mari, deoarece:
- el fundamenteaza fisele posturilor;
- cuprinde organigrama unitatii;
- va putea fi folosit in ipoteza unei concedieri colective, pentru identificarea posturilor care se desfiinteaza;
cuprinde structura functionala a unitatii;
- reprezinta expresia personalitatii juridice a angajatorului. Intr-adevar, potrivit Codului civil, orice persoana juridica trebuie sa aiba o organizare de sine statatoare. Or, aceasta organizare este stabilita tocmai prin ROF.

In unitatile de stat, Regulamentul de organizare si functionare se stabileste prin act normativ.

Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Asadar, in timp ce regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, contractul colectiv de munca este o intelegere bilaterala intre acesta si salariati. Fireste, si la elaborarea regulamentului intern salariatii, organizati sau nu in sindicat, vor fi consultati, dar, ca act juridic, regulamentul intern ii apartine angajatorului.

Dupa cum vom vedea, in multe randuri Codul muncii prevede posibilitatea ca o anumita clauza sa fie cuprinsa fie in contractul colectiv de munca fie in regulamentul intern. Precizam inca de pe acum ca angajatorul are intotdeauna interesul de a reglementa cat mai multe aspecte prin Regulamentul intern, tocmai pentru ca acesta este actul sau unilateral. Regulamentul intern, spre deosebire de contractul colectiv de munca, nu se negociaza cu salariatii.

Statutul de personal

Statutul de personal este o reglementare legala (realizata prin act normativ) a raporturilor de munca la care participa o anumita categorie de personal derogatorie, in principiu, de la prevederile Codului muncii,.
Prin continutul sau normativ, statutul de personal se aseamana cu regulamentul intern. Cele doua se deosebesc insa esential prin faptul ca statutul de personal este adoptat printr-un act normativ, in timp ce regulamentul intern este un act juridic al angajatorului. Statutele de personal nu vizeaza o anumita unitate, ci drepturile si obligatiilor unei anumite categorii profesionale, indiferent unde ar lucra, in timp ce regulamentul intern reglementeaza raporturile disciplinare dintr-o anumita unitate, in raport cu un anumit angajator.

Statutele de personal pot fi:
- profesionale
- disciplinare.

O astfel de clasificare a statutelor de personal poate fi intalnita in cuprinsul art. 29 alin. (2) din Codul muncii, potrivit caruia modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale la angajare “sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel”.

Cu toate acestea, in practica nu se realizeaza intotdeauna o distinctie clara intre statutele profesionale si cele disciplinare, acestea fiind, cel mai adesea, integrate. Indiferent daca au o existenta de sine-statatoare sau sunt cuprinse in statute profesionale, statutele disciplinare cuprind norme privitoare la disciplina muncii, aplicabile diverselor categorii de participanti la raporturile de munca.

Unele statute disciplinare sunt aplicabile exclusiv unei anumite categorii de personal, pe criteriul tipului de raport in care se gaseste prestatorul muncii cu beneficiarul acesteia. Avem astfel statute disciplinare aplicabile unor categorii de salariati, de functionari publici sau de liberi profesionisti. Alte statute disciplinare insa sunt aplicabile tuturor celor care desfasoara o anumita profesie, indiferent daca o fac intr-un temei juridic sau in altul.

Astfel, exista:
a) Statute disciplinare aplicabile unor categorii de salariati.
Acestea pot fi aprobate prin act normativ (exemplu: Statutul personalului didactic, al personalului de cercetare). Statutele de acest tip cuprind norme derogatorii de la prevederile Codului muncii – fie sub aspectul sanctiunilor aplicabile, fie prin enumerarea abaterilor disciplinare, fie chiar prin modificarea procedurii disciplinare.

b) Statute disciplinare aplicabile functionarilor publici.
Acestea se aproba intotdeauna prin act normativ. Dreptul comun il constituie Statutul functionarilor publici, reglementat prin Legea nr. 188/1999, republicata cu modificarile ulterioare in Monitorul oficial nr. 365 din 29 mai 2007.

Unele dintre statutele de personal sunt deopotriva aplicabile si functionarilor publici si personalului contractual care isi desfasoara activitatea in cadrul institutiilor respective. Cu alte cuvinte, aceleasi norme disciplinare sunt aplicabile atat functionarilor publici, cat si salariatilor, in temeiul criteriului obiectiv al locului de munca, si nu al temeiului juridic in care isi desfasoara activitatea.

c) Statute aplicabile altor categorii de personal

d) Statute aplicabile voluntarilor

Voluntarii nu sunt supusi legislatiei muncii, ci dreptului civil. Legea voluntariatului nr. 195/2001 modificata prin Legea nr. 339/2006 si republicata in Monitorul Oficial nr. 276 din 25 aprilie 2007 reprezinta, in cazul lor, dreptul comun.

Prin lege speciala este reglementat statutul unei anumite categorii de voluntari, anume a celor din serviciile de urgenta voluntare. Statutul disciplinar este reglementat prin Hotararea Guvernului nr. 1.579/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 19 din 10 ianuarie 2006.
Voluntarii nefiind salariati, ei nu sunt supusi legislatiei muncii, deci si sanctiunile disciplinare care le pot fi aplicate sunt specifice.

e) Statute aplicabile liberilor profesionisti

Ca si persoanele fizice autorizate, liberii profesionisti nu sunt salariati si nu se supun Codului muncii. Ca urmare, liberii profesionisti nu se supun unui regulament intern ci, cel mai adesea, unor statute profesionale.
In prezent exista nu mai putin de 26 de profesii liberale reglementate, in majoritatea cazurilor existand reglementate statute profesionale specifice. La nivelul fiecarei profesii liberale sunt constituie Comisii de disciplina, abilitate a aplica sanctiunile disciplinare specifice, mergand pana la excluderea din corpul profesional respectiv si interzicerea de a mai practica profesia.

De semnalat ca in cazul liberilor profesionisti intalnim adesea Coduri deontologice si de etica, a caror nerespectare constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza corespunzator.

Exista insa si statute disciplinare care nu sunt aprobate prin act normativ, ci care sunt parte integranta din Regulamentul intern aplicabil in compania respectiva. Ele sunt, asadar, reglementate prin actul unilateral al angajatorului. Si aceste din urma statute disciplinare deroga de la prevederile legii; deosebirea fata de cele aprobate prin act normativ consta in faptul ca derogarea nu se poate produce decat in avantajul salariatilor. Sursa:http://legislatiamuncii.manager.ro/a/3512/ce-nu-este-regulamentul-intern.html 

Acte normative aplicabile domeniului cultic 2011

1. Constituţia României din 2003, revizuită;

2. Legea din 31/07/1929 Publicată in Monitorul Oficial, Partea I nr. 167 din 31/07/1929 asupra contabilitatii publice si asupra controlului bugetului si patrimoniului public;

3. Legea nr. 82/1991 (republicată), cu modificările şi completările ulterioare - Legea contabilităţii;

4. Legea nr. 98/1994 privind stabilirea si sanctionarea contraventiilor la normele de igienă si sănătate publică, cu modificările şi completările ulterioare;

5. Legea nr. 16/1996, cu modificările şi completările ulterioare - Legea Arhivelor Naţionale;

6. Legea nr. 8/1996 privind dreptul de autor şi drepturile conexe cu modificările şi completările ulterioare;

7. Legea nr. 195 (r1) din 2001 cu modificările şi completările ulterioare- Legea voluntariatului;

8. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurãrilor pentru şomaj şi stimularea ocupãrii forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare;

9. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare;

10. Legea nr. 501/2002 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 94/2000 privind retrocedarea unor bunuri imobile care au aparţinut cultelor religioase din România;

11. Legea nr.125/2002 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr.82/2001 privind stabilirea unor forme de sprijin financiar pentru unităţile de cult aparţinând cultelor religioase recunoscute din România;

12. Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia persoanelor, cu modificările şi completările ulterioare;

13. Legea nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare - Codul Fiscal al României;

14. Legea nr. 53/2003, cu modificările şi completările ulterioare - Codul Muncii al României;

15. Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii, cu modificările şi completările ulterioare;

16. Legea nr. 350/2005 privind regimul finanţărilor nerambursabile din fonduri publice alocate pentru activităţi nonprofit de interes general;

17. Legea nr. 307/2006 privind apărarea împotriva incendiilor, cu modificările şi completările ulterioare;

18. Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, cu modificările şi completările ulterioare;

19. Legea nr. 489/2006 privind libertatea religioasă şi regimul general al cultelor, cu modificările şi completările ulterioare;

20. Legea nr. 239/2007 privind reglementarea regimului juridic al unor bunuri imobile aflate în folosinţa unităţilor de cult;

21. Legea nr. 128/2009 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 82/2001 privind stabilirea unor forme de sprijin financiar pentru unitatile de cult apartinand cultelor religioase recunoscute din Romania;

22. Legea nr. 49/2010 privind unele masuri în domeniul muncii si asigurarilor sociale;

23. Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;

24. Legea nr. 1/ 2011 - Legea educaţiei naţionale;

***

1. Hotărârea Guvernului nr. 1470/2002 privind aprobarea Normelor metodologice pentru aplicarea prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 82/2001 privind stabilirea unor forme de sprijin financiar pentru unităţile de cult aparţinând cultelor religioase recunoscute din România;

2. Hotărârea Guvernului nr. 1273/2005 pentru aprobarea Programului naţional ,,Lăcaşurile de cult – centre spirituale ale comunităţii”;

3. Hotărârea Guvernului nr. 58/2008 privind recunoaşterea Statutului de organizare şi funcţionare a Cultului Creştin Baptist - Uniunea Bisericilor Creştine Baptiste din România;

4. Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificările şi completările ulterioare;

5. Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii în muncă nr. 319/2006;

6. Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protectia tinerilor la locul de munca;

7. Hotărârea Guvernului nr. 537/2007 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la normele de prevenire şi stingere a incendiilor;

8. Hotărârea Guvernului nr. 257/2011 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;

9. Hotărârea Guvernului nr. 257/2011 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;

***

1. Ordonanţa Guvernului nr. 82/2001 privind stabilirea unor forme de sprijin financiar pentru unităţile de cult aparţinând cultelor religioase recunoscute din România, cu modificările şi completările ulterioare;

2. Ordonanţa Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociatii si fundatii, cu modificările şi completările ulterioare;

3. Ordonanţa Guvernului nr. 92/2003 (republicată) privind Codul de procedură fiscală, cu modificările şi completările ulterioare;

4. Ordonanţa de urgenţă nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, cu modificările şi completările ulterioare;

5. Ordonanţa de urgenţă nr. 94/2010 privind unele masuri in domeniul asigurarii unor categorii de persoane in sistemul public de pensii;

6. Ordonanţa de urgenţã nr. 123/2010 pentru abrogarea Legii nr. 130/1999 privind unele mãsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncã;

***

1. Ordinul M.F.P. nr. 306/2002 pentru aprobarea Reglementărilor contabile simplificate, armonizate cu directivele europene;

2. Ordinul M.F.P. nr. 1753/2004 pentru aprobarea Normelor privind organizarea şi efectuarea inventarierii elementelor de activ şi de pasiv;

3. Ordinul M.F. nr. 1969/2007 privind aprobarea reglementărilor contabile pentru persoanele juridice fără scop patrimonial;

4. Ordinul M.E.F. nr. 3512/2008 privind documentele financiar-contabile;

5. Ordinul M.F. nr. 1591/1998 privind aprobarea Planului de conturi pentru persoanele juridice fără scop lucrativ şi a normelor metodologice de utilizare a acestuia;

6. Ordinul comun al M.C.P.N. si M.A.I. nr. 2338-28/2009 pentru aprobarea Dispozitiilor generale de apărare impotriva incendiilor la obiective de cult;

7. Ordinul Ministerului Mediului şi Pădurilor nr. 1741/2010 pentru aprobarea Ghidului de finanţare a Programului privind instalarea sistemelor de încălzire care utilizează energie regenerabilă, inclusiv înlocuirea sau completarea sistemelor clasice de încălzire - beneficiari unităţi administrativ-teritoriale, instituţii publice şi unităţi de cult;

8. Ordinul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale nr. 1.730/2009 privind aprobarea Instructiunilor pentru aplicarea prevederilor cap. IV "Masuri privind regimul cumulului pensiilor cu veniturile salariale, în scopul reducerii cheltuielilor bugetare" din Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autoritati si institutii publice, rationalizarea cheltuielilor publice, sustinerea mediului de afaceri si respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeana si Fondul Monetar International;

***

1. Regulamentul intern privind raporturile de muncă din cadrul Cultului Creştin Baptist din România;

2. Regulamentul (statutul) de organizare şi funcţionare a Casei de pensii şi ajutoare a Cultului Creştin Baptist din România;

3. Normă metodologică din 20/02/2002 de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă;

4. Decretul nr. 718 /1956 pentru infiintarea caselor de pensii si ajutoare in cadrul cultelor din Republica Populara Romana;

Consilier juridic, Ion Nistor

Principalele modificari/reformulari introduse in Codul Muncii

Noul Cod al Muncii va intra in vigoare la 1 mai, fiind publicat in Monitorul Oficial nr. 0225 din 31 Martie 2011.
Principalele modificari/reformulari introduse sunt:

* Contractul de munca se incheie in forma scrisa anterior inceperii activitatii salariale prin grija angajatorului. Contractul se inregistreaza in registrul salariatilor si se transmite la ITM.

* Perioada de proba este de maxim 90 zile pentru functiile de executie si 120 zile pentru functiile de conducere.

* Primele 6 luni de la debutul in profesie sunt considerate STAGIATURA pentru absolventii de invatamant superior. La sfarsitul perioadei, angajatorul va elibera salariatului o adeverinta vizata de ITM. Efectuarea stagiului se va reglementa prin lege speciala.

* Daca in desfasurarea activitatii salariatul trebuie sa detina un aviz/autorizatie ce se reinnoieste, iar acesta nu respecta acest fapt, contractul de munca inceteaza de drept dupa 6 luni de la data la care trebuia efectuata reinnoirea.

* In cazul reducerii temporare a activitatii pentru motive economice, tehnologice angajatorul poate reduce programul de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu diminuarea salariului.

* Pe durata reducerii sau intreruperii temporare a activitatii, salariatii ce nu desfasoara o activitate, primesc o indemnizatie de minimum 75% din salariul de baza.

* Perioada de preaviz este de 20 zile lucratoare, in cazul concedierii  pentru motive ce nu tin de vina salariatului (necorespunzator profesional, inapt medical dovedit prin expertize).

* Termenul de preaviz in cazul demisiei este de maxim 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functie de executie si 45 de zile pentru salariatii cu functie de conducere sau conform clauzelor din contractul de munca daca s-a semnat in alt fel.

* Contractul de munca cu perioada determinata este de maxim 36 de luni. Daca ulterior, in 3 luni de la incetarea primului contract se semneaza un alt contract cu perioada determinata, acesta este considerat succesiv primului, iar perioada nu poate depasi 12 luni.

* Durata maxima a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

* Prin exceptie, durata de 48 ore/saptamana inclusiv orele suplimentare, poate fi prelungita, insa media pentru o perioada de referinta de 4 luni sa nu depaseasca 48 ore/saptamana.

* Pentru anumite profesii sau activitati, stabilite prin contractul colectiv de munca, perioada de referinta se poate stabili pana la 6 luni.

* In plus, sub rezerva legalitatii reglementarilor privind protectia sanatatii, din motive tehnice si de organizarea a muncii, perioada de referinta poate fi de maxim 12 luni.

* Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in termen de 60 zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.

* In perioada de reducere a activitatii se pot acorda zile libere platite pentru orele suplimentare in urmatoarele 12 luni.

* Salariatii ce desfasoara munca de noapte beneficiaza fie de reducerea cu o ora a duratei muncii, fie de un spor de 25% pentru munca prestata noaptea.

* In cazul in care programarea concediului de odihna se face fractionat, angajatorul are obligatia ca cel putin o perioada intr-un an sa fie de cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Sursa :
  

 http://www.legislatiamuncii.manager.ro/a/3387/noul-cod-al-muncii-a-fost-publicat-in-monitorul-oficial-intra-in-vigoare-pe-1-mai.html
 
 Click aici pentru a citi integral Legea pentru modificarea si completarea Codului Muncii 

http://www.legislatiamuncii.manager.ro/dbimg/codulmuncii.pdf